中小企业的招聘工作与招聘心态研究
[size=4] 招聘做为企业人资源七大板块之一，有着非常强的专业性。笔者认为，招聘工作的专业化程度，是决定招聘成功机率的重要因素之一。[/size][size=4] 大多中小型企业均没有招聘的整体规划，也没有明确的招聘目标，更是谈不上具体的年度招聘计划。人员基本是，部门经理提出需要，总经理点头，人力资源部就安排具体的招聘会。如此招聘的成功机率必然不大。[/size]
[size=4] 首先，目标、规划及计划是企业招聘一系列的关系链，起着导向的作用。没有目标就不知道如何规划招聘工作；没有对招聘工作的规划就无法对招聘工作做出具体的工作安排；没有工作安排招聘工作就处于一个无序的与混乱的状态。试问混乱可以出成绩吗？混乱中成功的机率有多大？[/size]
[size=4] 其次，招聘的主要原因有两个，一个是公司、部门、岗位扩编；另一个则是岗位出现空缺。而不论是哪一个，都需要我们对岗位有一个全面、充分的认识，从而来进一步是内调还是外聘、以及推荐、猎头等，甚至到底要不要招聘。而不是不需要考虑拿起来就办。本人就曾经历几次硬性指派招聘，而事实岗位却没有产生空缺而导致的新员工纠纷；以及本应内调而硬性招聘所造成的工作断档。[/size]
[size=4] 再次，明确招聘方式后，接下来要做的就是招聘的渠道及时机的选择。应该认识到招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。招聘渠道和招聘的时机决定着招聘的成功率。[/size]
[size=4] 例如人员招聘的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月则是人员招聘的淡季。中小型企业人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，经常采用最直接的招聘方式，即招聘会，可是如果是招聘一些比较高端的技术人才，和中高端的管理人才，在普通的人才市场招聘会上成功是非常低下的。[/size]
[size=4] 事实上，企业人才招聘的渠道有很多种，每种渠道都各有利、弊，也有着很强的针对性。[/size]
[size=4] 人才市场招聘，成功机率较大的招聘对象的是企业中、低端的技术、文职、售后、柜台、销售等人员，这种方式虽然可让用人单位可与人员进行面对面对的交流但由于人员的局限性，对于中、高端的管理和支持人员机率就小之小了。[/size]
[size=4] 网络及报刊广告招聘，此类招聘对于销售人员招聘会有一定的效果。首先网络广告招聘，一般档期在一个月左右，前期效果突出，后期由于文告位置后置效果就会逐步的减弱。而且无论前期还是后期，由于是由于应聘者单方面的意愿，应聘者蜂拥而至会使得招聘的在人力方面投入较大。而报刊招聘的投入将明显大于网络广告和人才市场招聘，而且档期也较短，虽然效果可以得到认可，但是也是由于应聘者单方面的意愿，应聘者蜂拥而至会使得招聘的在人力方面投入较大。[/size]
[size=4] 网络搜索招聘，虽然可以有效的缩小招聘人员的范围，拉近企业招聘岗位与应聘人员的贴符度，但是人力、时间、精力方面的投入虽不可小觑。而且由于多出于企业单方面的需求，大部分人员都为在岗，企业约见的成功率不高。而这种方式对于人员的定向招聘，例如软件人员中端的招聘十分有效。[/size]
[size=4] 专业刊物招聘，对于那些企业中、高层人员招聘比较行之效，一则，专业刊物招聘的投入较大，而且需要有相当一定的连续性；另一则，时间绝对是一个我们必需要面对的问题，必竟岗位空缺不等人呀。[/size]
[size=4] 校园招聘，此类招聘所面对的人群一言便知，均是应界毕业生。虽然要塑性和可发展空间会很大，但是实战能力却是个绝对的未知数；而且由于其初入职场，对职业的定位还不够成熟，员工对岗位的忠诚度是一个绝对的需要考虑的问题。此类招聘对于一些初级的专业岗位和行政、销售岗位都十分有效.
猎头招聘，对各中、高类岗位都十会行之有效，但高额的服务费用绝对可让中小企业望而却步。[/size]
[size=4] 上述无论是，规划还是计划，方式还是渠道，以致时间都是决定招聘成功率的关键，而这诸多种种都需要我的的招聘工作必需做到“专业化”。[/size] :Learn :Congratulations 坐上板凳瞧个仔细咯:
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